CONFLICTO LABORAL

CONFLICTO LABORAL

DESARROLLO PROFESIONAL

DESARROLLO PROFESIONAL

CLIMA ORGANIZACIONAL

CLIMA ORGANIZACIONAL

AUSENTISMO LABORAL

AUSENTISMO LABORAL

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

EL RETO DE GESTIONAR TALENTO

Información bibliográfica

Título	El Reto de gestionar talento
Autores	Emilio Ronco, Ian Barber
Editor	Deusto, 2005
ISBN	8423422879, 9788423422876
N.º de páginas	121 páginas VER LIBRO

MÉTODOS DE COMPENSACIÓN BASADAS EN COMPETENCIA

Información bibliográfica

Título	Métodos de compensación basados en competencias
Autor	Ángel León González Ariza
Editor	Universidad del Norte, 2006
ISBN	9588252199, 9789588252193
N.º de páginas	311 páginas

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DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO BASADO EN COMPETENCIAS

Información bibliográfica

Título	DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO BASADO EN COMPETENCIAS
Autor	Martha Alicia Alles
Editor	Ediciones Granica S.A., 2005
ISBN	9506411239, 9789506411237
N.º de páginas	357 páginas

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CONFLICTO LABORAL

El conflicto en la organización (conflicto laboral)

Por conflicto se entiende aquella situación en la que dos o más partes están en desacuerdo entre sí. El desacuerdo puede ser multicausal y dentro de una organización, dicho conflicto genera dos consecuencias básicas: ineficiencia e inefectividad. La ineficiencia puede abarcar desde una interferencia mínima en las operaciones de la compañía, hasta la aparición de serias disfunciones que atentan contra la efectividad de la organización (obstaculización en el logro de los objetivos propios de la organización a través de los procesos internos que le son propios).

Con respecto a las dimensiones del conflicto laboral, existe una cierta confusión en cuanto a las causas y las manifestaciones, y en ciertos casos estas tienden a confundirse. De cualquier modo, dentro de este trabajo dicha dificultad será obviada y se expondrá cada tipo de conflicto de acuerdo a su contexto particular y a las implicaciones que encierran las interacciones de las partes envueltas en la confrontación.

A grandes rasgos, algunos de los principales conflictos dentro de la organización son:

1.    Conflictos entre la Sede Central y sus Subsidiarias.

2.    Conflictos entre jefes de departamento.

3.    Conflictos entre el jefe y sus subordinados (y viceversa).

4.    Conflictos entre personas de un mismo departamento.

5.  Conflicto entre los objetivos de la organización y los objetivos individuales de sus miembros.

Conflicto entre el individuo y su trabajo.

AUTOR: Paulo César Mesa H.

CONFLICTO LABORAL 

Diversos autores han definido al conflicto de la siguiente manera:

Una incompatibilidad entre conductas, percepciones, objetivos y/o afectos entre individuos y grupos, que definen sus metas como mutuamente incompatibles. Puede existir o no una  expresión agresiva de esta incompatibilidad social. Dos o más partes perciben que en todo o en parte tienen intereses divergentes y así lo expresan” (Suárez Marines)  

“Todo conflicto es fundamentalmente contradicción, discrepancia, incompatibilidad y  antagonismo” (Aisenson Kogan)

“Cada vez que ocurren actividades incompatibles” (Deutsch); “Las acciones o creencias de uno o más miembros de un grupo son inaceptables – y por lo tanto resistidas – por uno o más miembros de otro grupo” (Forsyth); ...” divergencia percibida de intereses o creencias, que hace que las aspiraciones corrientes de las partes no puedan ser alcanzadas satisfactoriamente”

“El conflicto es el proceso en el que una de las partes percibe que la otra se opone o afecta de forma negativa sus intereses” (J. A. Walls, Jr.)  

En un sentido más restringido del término, De Bono plantea que el problema del conflicto no se encuentra en el conflicto mismo, sino en las creencias de las personas. “Las creencias son muy difíciles de erradicar o alterar. A menudo las personas prefieren mantener una creencia y no aceptar la evidencia de sus sentidos. El conflicto surge cuando un sistema de creencias cree que los valores que de él se desprenden deben ser aplicados en todas partes, y adopta como misión que esto suceda”. 

TIPOS DE CONFLICTOS

 Conflictos intrapersonales: Este tipo de conflictos remite al conflicto interior con uno mismo. En diversas ocasiones, nos debatimos entre aquello que  queremos y aquello que debemos, conviven en nosotros alternativas que se presentan como dilemáticas.  

 Conflictos interpersonales: Se refieren a los conflictos que existen entre dos o más personas porque existen intereses, necesidades, opiniones, y valores opuestos; o bien aspectos socios emocionales que les generan conflictos.

 Conflictos organizacionales: Son los conflictos que tienen lugar entre las diferentes áreas u objetivos aparentemente contrapuestos.

AUTOR: Edmundo Baron

Licenciado en Psicología y Psicólogo Social. Facilitador y Docente de Fundación Compromiso. Consultor de programas de desarrollo empresarial y organizacional en Argentina y resto de Latinoamérica.

Manejo de conflictos.

“Lo importante no es saber cómo evitar o suprimir el conflicto, porque esto suele tener consecuencias dañinas y paralizadoras. Más bien, el propósito debe ser encontrar la forma de crear las condiciones que alienten una confrontación constructiva y vivificante del conflicto”- Folberg.

El manejo de conflictos se considera, por especialistas del “management”, entre las habilidades principales que debe tener un directivo, en cualquier nivel que trabaje. 
  
En encuesta internacional realizada a inicios de los años noventa, se preguntó a 1500 directivos de empresas de tres continentes ¿cuáles serán las habilidades principales que debe tener el directivo del siglo XXI?. Las respuestas más reiteradas fueron: 
  
1-Formulación de estrategias. 
2-Dirección de recursos humanos. 
3-Negociación y solución de conflictos. 
4-Mercadotecnia y ventas. 

AUTOR: Dr. C. Alexis Codina Jiménez. (Ph.D.).

ENSAYO BIENESTAR LABORAL

BIENESTAR LABORAL

Busca la mejora de la cotidianidad de las actividades realizadas por los trabajadores de una organización, y este al mismo tiempo promueve el bienestar social, de los individuos y sus familias. En las empresas tenemos diferentes actividades a desempeñar, estas son regularmente ejecutadas de manera constante y en largos periodos de tiempo.

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QUE ES CLIMA ORGANIZACIONAL

Entendemos bien el concepto de clima organizacional y de manera genérica lo identificamos como el ambiente que se vive en la empresa en un momento determinado; en donde puede resultar agradable o desagradable trabajar; o bien como la cualidad o propiedad del ambiente general, que perciben o experimentan los miembros de la organización, las que pueden ser de orden interno o externo y que influyen en su comportamiento.

Un ambiente laboral ameno, con una cultura empresarial que promueva el sentido de pertenencia y el compromiso con las tareas, será siempre una ventaja competitiva para las empresas, ya que la calidad, la productividad y el mejor desempeño de los trabajadores, tiene una relación directa con el ambiente que gira a su alrededor.

El Clima Organizacional guarda una relación directa en la determinación de la Cultura Organizacional de la empresa, entendiendo como Cultura Organizacional, el patrón general de conductas, creencias y valores compartidos por los miembros de la organización.

    1.    Estructura: Hace referencia a la forma en que se dividen, agrupan y coordinan las actividades de las organizaciones en cuanto a las relaciones entre los diferentes niveles jerárquicos, indistintamente de la posición en el nivel. Su fundamento tiene una relación directa con la composición orgánica, plasmada en el organigrama, y que comúnmente conocemos como Estructura Organizacional.

      2.     Responsabilidad. Este aspecto necesariamente va ligado a la autonomía en la ejecución de la actividad encomendada y guarda a su vez, una estrecha relación con el tipo de supervisión que se ejerza sobre las misiones dadas a los trabajadores.

     3.     Recompensa: ¿Qué se recibe a cambio del esfuerzo y dedicación y ante todo de los buenos resultados obtenidos en la realización del trabajo?

   Un salario justo y apropiado, acorde con la actividad desarrollada, constituye el primer   incentivo en una relación laboral.

      4.    Desafío: En la medida que la organización promueva la aceptación de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos, los desafíos ayudarán a mantener un sano clima competitivo, necesario en toda organización.

William jimenez lemus 

Para Chiavenato (2009), el clima organizacional se refiere al ambiente existente entre los miembros de la organización. Está estrechamente ligado al grado de motivación de los empleados e indica de manera específica las propiedades motivacionales del ambiente organizacional.  Por consiguiente, es favorable cuando proporciona la satisfacción de las necesidades personales y la elevación moral de los miembros, y desfavorable cuando no se logra satisfacer esas necesidades.

CUÁLES SON LAS CARACTERÍSTICAS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

Existen una serie de características del clima laboral que son importantes conocer para poder realizar correctamente un diagnóstico de clima organizacional.

El clima organizacional se caracteriza por:

•   El clima organizacional es permanente, es decir las empresas guardan cierta estabilidad de clima laboral con ciertos cambios graduales.

•   Los  comportamientos  de los trabajadores son modificados  por el clima de  una empresa.

•   El clima de la empresa ejerce influencia en el compromiso  e identificación de los trabajadores.

•   Los trabajadores modifican el clima laboral de la organización y también afectan sus propios comportamientos y actitudes.

•   Diferentes variables estructurales de la empresa afecta el clima de la misma. A su vez estas variables se pueden ver afectadas por el clima.

•   Problemas en la organización como  rotación y ausentismo puede ser una alarma que en la empresa  hay  un  mal  clima laboral. Es decir sus  empleados  pueden  estar insatisfechos.

Los  estudios de  clima  organizacional según  varios autores están concretamente vinculados a ciertas dimensiones o aspectos de análisis inherentes al clima y que han sido definidos como  variables de evaluación y medición.

Dentro  de las variables más  estudiadas en el clima organizacional son:

•  Motivación

•  Recompensas

•  Propósito

•  Comunicación

•  Conflicto

•  Estructura

•  Liderazgo

•  Satisfacción

•  Capacitación

•  Objetivos

•  Cultura

Sin duda  el estudio del clima laboral es una  herramienta útil que permite evaluar y medir los comportamientos de los recursos humanos  de una organización.

FUNCIONES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

* DESVINCULACIÓN: Lograr que grupo que actúa mecánicamente; un grupo que "no está vinculado" con la tarea que realiza se comprometa.

* OBSTACULIZACIÓN: Lograr que el sentimiento que tienen los miembros de que están agobiados con deberes de rutina y otros requisitos que se consideran inútiles. No se está facilitando su trabajo, Se vuelvan útiles. 

* ESPRIT: Es una dimensión de espíritu de trabajo. Los miembros sienten que sus necesidades sociales se están atendiendo y al mismo tiempo están gozando del sentimiento de la tarea cumplida.

* INTIMIDAD: Que los trabajadores gocen de relaciones sociales amistosas. Esta es una dimensión de satisfacción de necesidades sociales, no necesariamente asociada a la realización de la tarea. 

* ÉNFASIS EN LA PRODUCCIÓN: Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por supervisión estrecha. La administración es Medianamente directiva, sensible a la retroalimentación.

* EMPUJE: Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por esfuerzos para "hacer mover a la organización", y para motivar con el ejemplo. El comportamiento se orienta a la tarea y les merece a los miembros una opinión favorable. 

* CONSIDERACIÓN: Este comportamiento se caracteriza por la inclinación a tratar a los miembros como seres humanos y hacer algo para ellos en términos humanos.

* RIESGO: El sentido de riesgo e incitación en el oficio y en la organización; ¿Se insiste en correr riesgos calculados o es preferible no arriesgarse en nada? 

* CORDIALIDAD: El sentimiento general de camaradería que prevalece en la atmósfera del grupo de trabajo; el énfasis en lo que quiere cada uno; la permanencia de grupos sociales amistosos e informales.

* APOYO: La ayuda percibida de los gerentes y otros empleados del grupo; énfasis en el apoyo mutuo, desde arriba y desde abajo. 

QUE AFECTA EL BUEN CLIMA ORGANIZACIONAL

Para que un administrador logre que su grupo trabaje con celo y entusiasmo es necesario que la mantenga altamente motivado. Algunas veces esto no es fácil, debido a que existen grupos heterogéneos con necesidades diferentes y muchas veces desconocidas por el director, hay diversos factores o variables que afectan la motivación dentro de las organizaciones. Tales variables, según García (1995), son:

·         Las características individuales son: los intereses, actitudes y necesidades que una persona trae a una organización y que difieren de las de otras personas, por tanto sus motivaciones serán distintas.

·         Las características del trabajo: son aquellas inherentes a las actividades que va a desempeñar o desempeñarse el empleado y que pueden o no satisfacer sus expectativas personales.

·         Las características de la situación de trabajo: son los factores del ambiente laboral del individuo, factores estos que se traducen en acciones organizacionales que influyen y motivan a los empleados. 

Ahora bien, el conocimiento de las características individuales, aunque no pueden ser tomadas como la base para elaborar un modelo único de motivación que se puede aplicar a cualquier trabajador en cualquier situación, son importantes para orientar al grupo hacia su satisfacción laboral y proporcionarles incentivos adecuados para su realización personal.

Por lo que cabe decir que una de las variables que afectan a los empleados de este departamento son las características del trabajo, ya que se puede o no satisfacer las expectativas de cada uno de ellos sin que se vea afectado el desempeño de los mismos dentro de la institución.

COMO SE CONSIGUE UN BUEN CLIMA ORGANIZACIONAL

¿Quién controla el clima laboral?, para que exista un buen clima laboral, o todo lo contrario, la alta dirección es la que se hace cargo de ello mediante un sistema de gestión, donde se encuentran entre otros temas, la política de personal, recursos humanos…que se harán cargo de que el ambiente sea lo más óptimo posible o mejorarlo en caso de que no sea tan bueno.

Existen una serie de puntos imprescindibles para que el clima laboral sea positivo, si alguno de estos puntos se tambalea, la cosa empezará a ponerse no muy buena. 

• Cada persona de la organización debe tener una autonomía individual, en el sentido de poder tomar sus propias decisiones, en definitiva, ser su “propio jefe”. Autonomía que hace sentirse lo suficientemente capaz y responsable para realizar su trabajo.

• Los superiores deben de haber informado correctamente de cómo quieren que se realice el trabajo y los objetivos que tiene dicho puesto, así el grado de errores será menor ya que no tendremos que suponer nada de nuestro trabajo por que nos lo habrán definido y delimitado claramente.

• El directivo debe proporcionar afecto, apoyo y tener consideración con sus subordinados. La supervisión por parte del directivo se caracteriza porque ha de ser competente. Si los subordinados se sientes apoyados por su superior la calidad del trabajo y la relación laboral será mucho mejor que si se respira tensión y miedo cada vez que se acerca un superior.

• La recompensa que nos proporciona nuestro puesto de trabajo nos hace sentirnos encajados perfectamente con él. Cosas como el hecho de sentirse satisfecho, que exista la posibilidad de promoción, de logro, que haya beneficios… el no verse estancado en algo monótono y que nada nos da a cambio ese trabajo, hace que la productividad y satisfacción personal aumenten.

• El puesto de trabajo debe de estar vivo, es decir, debe aportar un crecimiento personal por medio de la aportación de nuevos conocimiento y métodos.

PORQUE ES IMPORTANTE UN BUEN CLIMA ORGANIZACIONAL

 Trabajar en equipo no es una tarea fácil, los empleados pasan muchas horas al día conviviendo con caracteres, sentimientos y estados de ánimo distintos. Si este aspecto es pasado por alto en una organización, es muy difícil que las distintas partes logren unirse en un todo que lleve a la empresa por el camino del éxito.

Por ello, se realizó una encuesta a más de 3 mil usuarios para conocer un poco más acerca de la calidad de los ambientes de trabajo.

El 54% asegura que el clima laboral en donde trabaja por momentos es bueno y en otros no lo es. Por otro lado, el 29% siguiente considera que el clima donde trabaja no es bueno, sin embargo, el 17% restante afirma que donde realiza sus labores existe un buen clima.

CUÁLES SON LAS CONSECUENCIAS POSITIVAS PARA UN BUEN CLIMA ORGANIZACIONAL

Este segmento afirma que el motivo que lleva a un buen clima laboral es el grupo con el que se comparte 8 o más horas diarias, es decir, los compañeros. En cambio, un 18% afirma que la causa principal es que se les permite crecer como personas y como profesionales; un 15% se lo atribuye a la comodidad del espacio físico; y tan sólo un 4% al buen salario. El 26% restante afirma que todos estos factores contribuyen a generar cálido clima laboral.

En resumen, un buen o mal clima organizacional, tendrá consecuencias que impactarán de manera positiva o negativa en el funcionamiento de la empresa. 

Algunos beneficios de un Clima Organizacional Sano son:

- Satisfacción

- Adaptación 

- Afiliación 

- Actitudes laborales positivas

- Conductas constructivas

- Ideas creativas para la mejora

- Alta productividad 

- Logro de resultados 

- Baja rotación

QUE ES DESARROLLO LABORAL, QUE ES EL AUSENTISMO LABORAL

Desarrollo laboral:

Es la posibilidad de que la Asociación Genere Ingresos Económicos para sus Afiliados, les brinde soporte logístico para un mejor desarrollo de su ejercicio profesional y a la vez conciba programas de desarrollo local para la comunidad en la cual se encuentran ubicados.

Para ello se crean las unidades productivas en servicios como programas de promoción y prevención en salud, con profesionales en psicología y de apoyo externo en fonoaudiología y terapia ocupacional, orientación profesional, selección de personal, capacitaciones y diagnostico organizacional. ver anexo aclaratorio

En el Soporte Logístico el profesional puede encontrar servicios de Espacios para atención psicológica, clínica, educativa u organizacional, consultorios o salones de reuniones así como el servicio de secretaria presencial o virtual. Venta o alquiler de software psicológico.

Ausentismo laboral: El ausentismo laboral es el conjunto de ausencias de los empleados a su trabajo, justificadas o no. Es uno de los puntos que más preocupan a las empresas y que más tratan de controlar y reducir.

TIPOS DE AUSENTISMO

·         ausentismo previsible y justificado: es aquel que puede ser controlado porque la empresa está informada previamente de la ausencia (permisos legales retribuidos, enfermedades comunes con baja de incapacidad laboral transitoria, accidentes de trabajo con baja laboral, permisos no retribuidos para asuntos personales.

·         ausentismo no previsible y sin justificación que suponen una falta o abandono del puesto de trabajo sin autorización de la empresa.

·         ausentismo presencial. Es aquella forma de ausentismo en la que el empleado acude a su trabajo, pero dedica una parte del tiempo a tareas que no son propias de la actividad laboral.

Factores que generan el ausentismo

 El ser humano regula su conducta, según lo que sienta y perciba en su entorno. Al respecto Arias (1.999) expresa que “toda conducta está provocada por algún factor, no puede pensarse que esta surja de la nada; siempre encontramos algún móvil, algún motivo detrás de ella”.

De acuerdo a lo anterior, el autor considera que existe una diversidad de factores que influyen directa e indirectamente en el comportamiento del individuo; ante una situación determinada.

El comportamiento del individuo se encuentra bajo la influencia de la cultura, la organización familiar; social; económica y política, que constituyen el medio que lo rodea.

En el ambiente organizacional existen además otros factores que de una u otra forma van a incidir y regular la conducta de los trabajadores dentro de sus puestos de trabajo, tales como: ausencia de ergonomía, malas políticas salariales, exceso o escasez de actividades, así como también de personal.

CUÁLES SON LAS METAS DEL D.O.

Las metas del D.O. pueden resumirse, de manera no exhaustiva, en los siguientes grandes apartados:

- Crear en toda la organización una "cultura abierta", orientada a la solución de problemas.

- Complementar la autoridad que comporta el papel o estatus, con la autoridad que proporciona el conocimiento y la competencia.

- Situar las responsabilidades de toma de decisiones y solución de problemas lo más cerca posible de las fuentes de información.

- Crear confianza entre personas y grupos de toda la organización.

- Hacer que la competencia sea más pertinente para las metas del trabajo y llevar al máximo los esfuerzos cooperativos.

- Propiciar la elaboración de un sistema de recompensas en el que se reconozca, tanto el logro de las metas de la organización, como el desarrollo de las personas.

- Intensificar en las personas el sentimiento de que ellas son los dueños de los objetivos de la organización.

- Aumentar el auto-control y la auto dirección de las personas que forman parte de la organización.