CONFLICTO LABORAL

El conflicto en la organización (conflicto laboral)

Por conflicto se entiende aquella situación en la que dos o más partes están en desacuerdo entre sí. El desacuerdo puede ser multicausal y dentro de una organización, dicho conflicto genera dos consecuencias básicas: ineficiencia e inefectividad. La ineficiencia puede abarcar desde una interferencia mínima en las operaciones de la compañía, hasta la aparición de serias disfunciones que atentan contra la efectividad de la organización (obstaculización en el logro de los objetivos propios de la organización a través de los procesos internos que le son propios).

Con respecto a las dimensiones del conflicto laboral, existe una cierta confusión en cuanto a las causas y las manifestaciones, y en ciertos casos estas tienden a confundirse. De cualquier modo, dentro de este trabajo dicha dificultad será obviada y se expondrá cada tipo de conflicto de acuerdo a su contexto particular y a las implicaciones que encierran las interacciones de las partes envueltas en la confrontación.

A grandes rasgos, algunos de los principales conflictos dentro de la organización son:

1.    Conflictos entre la Sede Central y sus Subsidiarias.

2.    Conflictos entre jefes de departamento.

3.    Conflictos entre el jefe y sus subordinados (y viceversa).

4.    Conflictos entre personas de un mismo departamento.

5.  Conflicto entre los objetivos de la organización y los objetivos individuales de sus miembros.

Conflicto entre el individuo y su trabajo.

AUTOR: Paulo César Mesa H.

CONFLICTO LABORAL 

Diversos autores han definido al conflicto de la siguiente manera:

Una incompatibilidad entre conductas, percepciones, objetivos y/o afectos entre individuos y grupos, que definen sus metas como mutuamente incompatibles. Puede existir o no una  expresión agresiva de esta incompatibilidad social. Dos o más partes perciben que en todo o en parte tienen intereses divergentes y así lo expresan” (Suárez Marines)  

“Todo conflicto es fundamentalmente contradicción, discrepancia, incompatibilidad y  antagonismo” (Aisenson Kogan)

“Cada vez que ocurren actividades incompatibles” (Deutsch); “Las acciones o creencias de uno o más miembros de un grupo son inaceptables – y por lo tanto resistidas – por uno o más miembros de otro grupo” (Forsyth); ...” divergencia percibida de intereses o creencias, que hace que las aspiraciones corrientes de las partes no puedan ser alcanzadas satisfactoriamente”

“El conflicto es el proceso en el que una de las partes percibe que la otra se opone o afecta de forma negativa sus intereses” (J. A. Walls, Jr.)  

En un sentido más restringido del término, De Bono plantea que el problema del conflicto no se encuentra en el conflicto mismo, sino en las creencias de las personas. “Las creencias son muy difíciles de erradicar o alterar. A menudo las personas prefieren mantener una creencia y no aceptar la evidencia de sus sentidos. El conflicto surge cuando un sistema de creencias cree que los valores que de él se desprenden deben ser aplicados en todas partes, y adopta como misión que esto suceda”. 

TIPOS DE CONFLICTOS

 Conflictos intrapersonales: Este tipo de conflictos remite al conflicto interior con uno mismo. En diversas ocasiones, nos debatimos entre aquello que  queremos y aquello que debemos, conviven en nosotros alternativas que se presentan como dilemáticas.  

 Conflictos interpersonales: Se refieren a los conflictos que existen entre dos o más personas porque existen intereses, necesidades, opiniones, y valores opuestos; o bien aspectos socios emocionales que les generan conflictos.

 Conflictos organizacionales: Son los conflictos que tienen lugar entre las diferentes áreas u objetivos aparentemente contrapuestos.

AUTOR: Edmundo Baron

Licenciado en Psicología y Psicólogo Social. Facilitador y Docente de Fundación Compromiso. Consultor de programas de desarrollo empresarial y organizacional en Argentina y resto de Latinoamérica.

Manejo de conflictos.

“Lo importante no es saber cómo evitar o suprimir el conflicto, porque esto suele tener consecuencias dañinas y paralizadoras. Más bien, el propósito debe ser encontrar la forma de crear las condiciones que alienten una confrontación constructiva y vivificante del conflicto”- Folberg.

El manejo de conflictos se considera, por especialistas del “management”, entre las habilidades principales que debe tener un directivo, en cualquier nivel que trabaje. 
  
En encuesta internacional realizada a inicios de los años noventa, se preguntó a 1500 directivos de empresas de tres continentes ¿cuáles serán las habilidades principales que debe tener el directivo del siglo XXI?. Las respuestas más reiteradas fueron: 
  
1-Formulación de estrategias. 
2-Dirección de recursos humanos. 
3-Negociación y solución de conflictos. 
4-Mercadotecnia y ventas. 

AUTOR: Dr. C. Alexis Codina Jiménez. (Ph.D.).